Kepemimpinan / Leadership

Kepemimpinan adalah seperangkat perilaku yang digunakan untuk membantu orang menyelaraskan arah kolektif mereka, untuk melaksanakan rencana strategis, dan untuk terus memperbarui organisasi.

Hanya memiliki wewenang untuk memberi tahu orang apa yang harus dilakukan, tidaklah sama dengan kepemimpinan. Tanpa keterampilan kepemimpinan yang tepat, Anda tidak akan dapat mmembimbing, memotivasi dan melibatkan tim Anda. 

Semua pemimpin, sampai tingkat tertentu, kepemimpinan adalah tentang membimbing dan memengaruhi hasil, memungkinkan sekelompok orang bekerja sama untuk mencapai apa yang tidak dapat mereka lakukan dengan bekerja sendiri-sendiri. Dari pengertian ini jelas menunjukkan bahwa kepemimpinan adalah tentang apa yang Anda lakukan, bukan sesuatu tentang diri Anda. Beberapa orang dalam posisi kepemimpinan formal adalah pemimpin yang buruk, dan banyak orang yang menjalankan kepemimpinan tidak memiliki otoritas formal. Tindakan merekalah, yang menginspirasi kepercayaan dan energi anak buahnya, bukan kata-kata mereka. Dan beberapa orang yang kebetulan berada dalam posisi memimpin, tidak dapat menunjukkan tindakkan kepemimpinan mereka dengan baik.

Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dibawa sejak lahir. Kepemimpinan dapat dipelajari. Intinya adalah pola pikir, yang diekspresikan melalui perilaku yang dapat diamati, yang kemudian mengarah pada hasil yang terukur. Apakah seorang pemimpin berkomunikasi secara efektif atau melibatkan orang lain dengan menjadi pendengar yang baik? Berfokus pada perilaku memungkinkan kita menjadi lebih objektif saat menilai efektivitas kepemimpinan. Kunci untuk membuka perubahan dalam perilaku adalah berfokus pada pola pikir, menjadi lebih sadar akan pemikiran dan keyakinan kita, dan tampil dengan integritas sebagai diri kita yang sepenuhnya otentik.

Ada banyak konteks dan cara di mana kepemimpinan dijalankan. Namun, menurut analisis literatur akademik McKinsey serta survei terhadap hampir 200.000 orang di 81 organisasi di seluruh dunia, ada empat jenis perilaku yang bertanggung jawab atas 89 persen efektivitas kepemimpinan:

• bersikap suportif
• beroperasi dengan orientasi hasil yang kuat
• mencari perspektif yang berbeda
• memecahkan masalah secara efektif

Pemimpin yang efektif tahu, bahwa keberhasilan dalam satu situasi, belum tentu berhasil setiap saat. Pemimpin yang efektif menaruh minat pribadi pada pengembangan jangka panjang karyawan mereka, dan mereka menggunakan kebijaksanaan dan keterampilan sosial lainnya untuk mendorong karyawan mencapai yang terbaik. Ini bukan tentang menjadi "baik" atau "kesepahaman" —ini tentang memanfaatkan motivasi individu untuk kepentingan memajukan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Strategi kepemimpinan harus mencerminkan konteks dan tahap evolusi masing-masing organisasi. Salah satu lensa penting adalah kesehatan organisasi, seperangkat faktor holistik yang memungkinkan organisasi untuk tumbuh dan berhasil dari waktu ke waktu. Pendekatan situasional memungkinkan para pemimpin untuk fokus pada perilaku yang paling relevan saat organisasi menjadi lebih sehat.

Pemimpin senior harus mengembangkan berbagai keterampilan untuk memandu organisasi. Sepuluh topik abadi, penting, untuk dapat memimpin di hampir semua organisasi, mulai dari menarik dan mempertahankan bakat, hingga menjadikan budaya sebagai keunggulan kompetitif. Sebuah buku McKinsey tahun 2017, Leading Organizations: Ten Timeless Truths (Bloomsbury, 2017), membahas setiap aspek ini secara mendalam.

Bagaimana kepemimpinan berkembang?

Di masa lalu, kepemimpinan disebut "manajemen", dengan penekanan pada penyediaan keahlian dan arahan teknis. Konteksnya adalah organisasi komando-dan-kontrol ekonomi industri tradisional, di mana para pemimpin berfokus secara eksklusif dengan berusaha memaksimalkan nilai bagi pemegang saham. Dalam organisasi seperti ini, pemimpin memiliki tiga peran: perencana (yang mengembangkan strategi, kemudian menerjemahkan strategi tersebut ke dalam langkah-langkah konkret), direktur (yang menetapkan tanggung jawab), atau pengontrol (yang memastikan orang melakukan apa yang ditugaskan dan rencana dipatuhi).

Apa batasan gaya manajemen tradisional?

Manajemen tradisional bersifat revolusioner pada zamannya dan sangat efektif dalam membangun perusahaan global berskala besar yang telah meningkatkan kehidupan secara material selama 200 tahun terakhir. Namun, dengan munculnya abad ke-21, pendekatan ini mencapai batasnya.

Untuk satu hal, pendekatan ini tidak menjamin manajer atau pekerja menjadi bahagia atau loyal. Memang, sebagian besar pekerja Amerika—56 persen—menyatakan bahwa bos mereka agak atau sangat beracun, sementara 75 persen mengatakan, berurusan dengan manajer mereka adalah bagian yang paling membuat stres dalam hari kerja mereka.

5 Elemen Dasar Kepemimpinan 

Untuk organisasi abad ke-21 yang beroperasi di lingkungan bisnis yang kompleks saat ini, pendekatan kepemimpinan yang baru dan lebih efektif muncul. Para pemimpin saat ini mulai fokus untuk membangun organisasi yang gesit, berpusat pada manusia, dan didukung secara digital yang mampu berkembang di lingkungan yang belum pernah terjadi sebelumnya dan memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan yang lebih luas (pelanggan, karyawan, pemasok, dan masyarakat, selain investor). Tetapi sebelum masuk ke pendekatan baru dalam kepemimpinan, ada baiknya Anda juga benar-benar telah menerapkan 5 elemen dasar dalam kepemimpinan, yaitu:

1. Komunikasi

Kepemimpinan dimulai dengan komunikasi. Komunikasi yang efektif, jelas, transparan, dan disesuaikan dengan penerima. Seorang pemimpin yang baik akan meluangkan waktu untuk mencari tahu gaya dan metode komunikasi mana (teks, email, telepon, atau tatap muka) yang paling cocok untuk setiap anggota tim. Dengan membangun dan membina komunikasi yang baik dengan tim Anda, pada dasarnya Anda juga membangun kepercayaan, hubungan baik, dan budaya akuntabilitas bersama. Berkomunikasi hendaknya dilakukan secara efektif, sesering mungkin, jelas, dan jujur.

Bagaimana pemimpin dapat berkomunikasi secara efektif?

Komunikasi yang baik dan jelas adalah ciri kepemimpinan. Alat dasar komunikasi yang efektif meliputi:

1. mendefinisikan dan menunjuk ke tujuan jangka panjang
2. mendengarkan dan memahami pemangku kepentingan
3. menciptakan celah untuk dialog
4. berkomunikasi secara proaktif

Dan di saat ketidakpastian, hal-hal ini penting bagi komunikator krisis:

• memberi orang apa yang mereka butuhkan, ketika mereka membutuhkannya
• berkomunikasi dengan jelas, sederhana, dan sering
• memilih keterusterangan daripada karisma
• menghidupkan kembali semangat ketangguhan
• menyaring makna dari kekacauan
• mendukung orang, tim, dan organisasi untuk membangun kemampuan swasembada

2. Kenali Orang-orang dalam Tim Anda

Seorang pemimpin yang baik mengenal timnya lebih baik daripada orang lain—kekuatan mereka, kelemahan mereka, apa yang membuat mereka tergerak dan apa yang memotivasi mereka. Luangkan waktu untuk mengenal tim Anda dan Anda akan tahu cara berbicara dengan mereka—dan cara menyelesaikan sesuatu.

3. Kenali Diri Sendiri

Tidak hanya penting untuk mengetahui tim Anda; penting untuk mengenal diri sendiri. Apakah ini hanya pekerjaan untuk Anda, atau apakah Anda benar-benar ingin menjadi seorang pemimpin?—Apakah Anda ingin memotivasi, menginspirasi, dan memimpin orang? Jika Anda hanya menginginkan uang atau prestise, Anda bukanlah pemimpin sejati. Tim Anda kemungkinan besar tidak akan senang atau terlibat, begitu pula Anda.

4. Diplomasi

Jika Anda hanya memberi tahu orang apa yang harus dilakukan, Anda tidak akan melibatkan pekerja, dan hasil Anda mungkin akan buruk juga. Tentu saja, kadang-kadang Anda harus mengambil keputusan yang sulit dan mendorong item agenda yang tidak populer, tetapi sebagian besar Anda harus mencoba menunjukkan kepada tim Anda bahwa mereka memiliki pilihan. Dengarkan kebutuhan mereka, ambil saran dan implementasikan proses demokrasi ketika datang ke proyek. Tentu saja, setiap perusahaan, departemen, dan proyek berbeda, tetapi, sebagian besar, memberi orang otonomi yang mereka dambakan akan menghasilkan tenaga kerja yang lebih terlibat dan hasil yang lebih baik. Dengan lembut mendorong lingkungan kerja yang kolaboratif dan demokratis akan lebih efektif daripada memaksakan peran dan harapan pada orang.

5. Mencari Umpan Balik

Sulit untuk melakukan penilaian diri yang jujur sehingga secara teratur meminta umpan balik — tidak hanya dari tim Anda, tetapi juga manajer, mentor, dan kolega lain. Umpan balik membantu Anda untuk memahami apa kekuatan dan kelemahan Anda dan bagaimana menggunakannya untuk keuntungan Anda. Ketika Anda tumbuh, tim Anda tumbuh!

Apa pendekatan baru yang muncul untuk kepemimpinan?

Pendekatan baru terhadap kepemimpinan ini terkadang digambarkan sebagai "kepemimpinan yang melayani". Meskipun ada beberapa kritik terhadap nomenklatur ini, idenya sendiri sederhana: daripada menjadi manajer yang mengarahkan dan mengendalikan orang, pendekatan yang lebih efektif adalah agar pemimpin melayani orang yang dipimpinnya. Fokusnya adalah, bagaimana para pemimpin dapat membuat hidup anggota tim mereka lebih mudah—secara fisik, kognitif, dan emosional. Penelitian menunjukkan mentalitas kepemimpinan seperti ini dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan tim.

Dalam pendekatan baru ini, para pemimpin mempraktikkan empati, kasih sayang, kerentanan, rasa syukur, kesadaran diri, dan perawatan diri. Mereka memberikan apresiasi dan dukungan, menciptakan keamanan psikologis, sehingga karyawan mereka dapat berkolaborasi, berinovasi, dan mengelola masalah sebagaimana mestinya. Ini termasuk merayakan pencapaian langkah-langkah kecil menuju pencapaian tujuan besar dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui hubungan manusia yang lebih baik. Kondisi ini telah terbukti memungkinkan kinerja terbaik tim.

Secara lebih luas, pengembangan pendekatan baru untuk kepemimpinan seperti ini, dapat dinyatakan dengan membuat lima perubahan utama yang mencakup, membangun, dan melampaui pendekatan tradisional:

• melampaui eksekutif hingga visioner,
  membentuk tujuan yang jelas yang beresonansi dengan dan menghasilkan dampak holistik bagi semua pemangku kepentingan
• melampaui perencana hingga arsitek,
  menata ulang industri dan berinovasi dalam sistem bisnis, yang mampu menciptakan tingkat nilai baru
• melampaui direktur menjadi katalisator,
  melibatkan orang untuk berkolaborasi dalam jaringan yang terbuka dan berdaya
• melampaui pengontrol untuk melatih,
  memungkinkan organisasi untuk terus berkembang melalui pembelajaran cepat, dan memungkinkan rekan kerja untuk membangun pola pikir, pengetahuan, dan keterampilan baru
• melampaui bos ke manusia,
  muncul sebagai diri yang utuh dan otentik

Bersama-sama, perubahan ini dapat membantu seorang pemimpin memperluas repertoar mereka dan menciptakan tingkat nilai baru bagi pemangku kepentingan organisasi. Pergeseran terakhir adalah yang paling penting, karena didasarkan pada pengembangan tingkat kesadaran dan kesadaran baru akan keadaan batin kita. Pemimpin yang mencari ke dalam dan melakukan perjalanan penemuan diri yang sejati membuat perubahan besar dalam diri mereka dan kehidupan mereka; ini berarti mereka lebih mampu memberi manfaat bagi organisasi mereka. Itu melibatkan pengembangan "kesadaran profil" (kombinasi dari kebiasaan berpikir, emosi, harapan, dan perilaku seseorang dalam keadaan yang berbeda) dan "kesadaran keadaan" (pengakuan tentang apa yang mendorong seseorang untuk mengambil tindakan). Menggabungkan pekerjaan individu yang melihat ke dalam dengan tindakan yang menghadap ke luar dapat membantu menciptakan perubahan yang langgeng.

Pemimpin harus belajar membuat lima perubahan ini pada tiga tingkatan: mengubah dan mengembangkan pola pikir dan perilaku pribadi; mengubah tim untuk bekerja dengan cara baru; dan mengubah organisasi yang lebih luas dengan membangun tingkat ketangkasan, keterpusatan manusia, dan penciptaan nilai baru ke dalam desain dan budaya seluruh perusahaan.

Sebuah contoh dari era COVID-19 memberikan ilustrasi yang berguna tentang pendekatan baru dalam kepemimpinan ini. Dalam mengejar terobosan vaksin, pada awal pandemi CEO Moderna Stéphane Bancel meningkatkan frekuensi rapat eksekutif dari sebulan sekali menjadi dua kali seminggu. Perusahaan menerapkan model terdesentralisasi yang memungkinkan tim untuk bekerja secara mandiri dan mewujudkan tujuan yang berani untuk menyediakan 100 juta dosis vaksin dalam 12 bulan. “Kecepatannya belum pernah terjadi sebelumnya,” kata Bancel.

Apa dampak dari pendekatan baru ini terhadap kepemimpinan?

Pendekatan baru terhadap kepemimpinan ini jauh lebih efektif. Sementara dinamikanya kompleks, banyak penelitian menunjukkan hubungan empiris antara kepemimpinan yang efektif, kepuasan karyawan, loyalitas pelanggan, dan profitabilitas.

Bagaimana pemimpin dapat memberdayakan karyawan?

Memberdayakan karyawan, cukup mengejutkan, mungkin berarti melakukan pendekatan kepemimpinan yang lebih praktis. Organisasi yang pemimpinnya berhasil memberdayakan orang lain melalui pembinaan hampir empat kali lebih mungkin membuat keputusan yang cepat dan baik serta mengungguli perusahaan lain. Tetapi jenis pembinaan ini tidak selalu wajar bagi mereka yang memiliki gaya lebih mengontrol atau otokratis.

Berikut adalah lima tips untuk memulai jika Anda seorang pemimpin yang ingin memberdayakan orang lain:

• Berikan aturan yang jelas, misalnya, dengan menyediakan pagar untuk seperti apa kesuksesan itu dan mengomunikasikan siapa yang mengambil keputusan. Kejelasan dan struktur batasan seperti pemberian peran dan tanggung jawab membantu mengatasi kecemasan yang terkait dengan pekerjaan dan membantu tim tetap fokus pada tugas utama mereka.
  
• Tetapkan peran yang jelas, misalnya, dengan menugaskan satu orang wewenang untuk membuat keputusan tertentu.
• Hindari menjadi manajer yang terlibat—misalnya, jika Anda telah mendelegasikan keputusan kepada tim, jangan campur tangan dan selesaikan masalah untuk mereka.
• Tangani budaya dan keterampilan, misalnya, dengan membantu karyawan mempelajari cara melakukan percakapan yang sulit.
• Mulailah mengumpulkan umpan balik pribadi dari orang lain, di semua tingkat organisasi Anda, tentang pengalaman Anda sebagai seorang pemimpin.

Apakah kepemimpinan berbeda di tempat kerja hybrid?

Peran seorang pemimpin mungkin terlihat sedikit berbeda di tempat kerja jarak jauh atau hibrid. Alih-alih berjalan di sekitar situs fisik, para pemimpin ini mungkin malah membuat model seperti apa hybrid itu, atau mengatur pekerjaan berdasarkan tugas, interaksi, atau tujuan. Menjadi komunikatif dan memancarkan kepositifan bisa sangat bermanfaat. Pemimpin perlu menemukan cara lain untuk hadir dan dapat diakses, misalnya, melalui sesi drop-in virtual, podcast perusahaan reguler, atau townhall virtual. Pemimpin dalam pengaturan ini mungkin juga perlu menemukan cara baru untuk mendapatkan umpan balik yang autentik. Taktik ini dapat mencakup survei pulsa atau belajar mengajukan pertanyaan tindak lanjut yang bijaksana yang mengungkapkan wawasan manajemen yang bermanfaat.

Pertimbangan tambahan, seperti memastikan bahwa kerja tatap muka dan kebersamaan memiliki tujuan, adalah penting. Mengawasi inklusivitas dalam kerja hybrid juga penting. Mendengarkan apa yang diinginkan karyawan, dengan memperhatikan pengalaman hidup mereka, akan sangat penting bagi para pemimpin dalam lingkungan ini. Dan fokus pada keluaran, hasil, hasil, dan dampak—daripada norma sewenang-wenang tentang waktu yang dihabiskan di kantor—mungkin merupakan adaptasi yang diperlukan di era hibrida.

Bagaimana seharusnya CEO memimpin di dunia baru ini?

Seperti halnya kepemimpinan secara lebih luas, lingkungan saat ini menuntut CEO untuk memimpin dengan cara yang sangat berbeda. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa sepertiga hingga setengah dari CEO baru gagal dalam 18 bulan.

Apa yang membantu pemain top berkembang hari ini? Untuk mengetahuinya, McKinsey memimpin upaya penelitian untuk mengidentifikasi para CEO yang mencapai sukses besar. Kami memeriksa data selama 20 tahun tentang 7.800 CEO—dari 3.500 perusahaan publik di 70 negara dan 24 industri. Hasilnya adalah buku McKinsey CEO Excellence: The Six Mindsets That Distinguish the Best Leaders from the Rest (Scribner, Maret 2022). 

Mendapatkan perspektif tentang kepemimpinan dari para CEO sendiri sangatlah mencerahkan—dan mengilustrasikan cara-cara bernuansa di mana pendekatan baru terhadap kepemimpinan yang dijelaskan di atas dapat diimplementasikan dalam praktik. Berikut beberapa kutipan yang diambil dari wawancara McKinsey dengan para pemimpin tingkat atas ini:

“Saya pikir peran mendasar seorang pemimpin adalah mencari cara untuk membentuk dekade-dekade mendatang, tidak hanya bereaksi terhadap masa kini, dan membantu orang lain menerima ketidaknyamanan akibat gangguan terhadap status quo.” —Indra Nooyi, mantan ketua dan CEO PepsiCo

“Satu-satunya hal terpenting yang harus saya lakukan sebagai CEO adalah memastikan bahwa merek kami terus berlanjut

“Satu-satunya hal terpenting yang harus saya lakukan sebagai CEO adalah memastikan bahwa merek kami tetap relevan.” —Chris Kempczinski, CEO McDonald's

“Pemimpin perusahaan lain sering mendefinisikan diri mereka sebagai kapten kapal, tapi saya pikir saya lebih sebagai arsitek atau perancang kapal. Itu berbeda dengan peran kapten, di mana rute sering kali ditentukan dan tujuan ditentukan.” —Zhang Ruimin, CEO Haier

“Saya pikir gaya kepemimpinan saya [dapat disebut] 'perintah kolaboratif'. Anda membawa pendapat yang berbeda ke dalam ruangan, Anda mengizinkan debat yang sangat hebat, tetapi Anda memahami bahwa, pada akhirnya, keputusan harus dibuat. dengan cepat." —Adena Friedman, CEO Nasdaq

“Kita membutuhkan landasan kembali bisnis dan kapitalisme yang mendesak di sekitar tujuan dan kemanusiaan. Untuk menemukan cara baru bagi kita semua untuk memimpin, sehingga kita dapat menciptakan masa depan yang lebih baik, masa depan yang lebih berkelanjutan.” —Hubert Joly, mantan ketua dan CEO Best Buy

Apa itu pengembangan kepemimpinan?

Pemimpin tidak dilahirkan; mereka dapat belajar untuk memimpin dari waktu ke waktu. Neuroplastisitas mengacu pada kekuatan otak untuk membentuk jalur dan koneksi baru melalui paparan pengalaman baru dan asing. Ini memungkinkan orang dewasa untuk beradaptasi, tumbuh, dan mempelajari praktik baru sepanjang hidup kita.

Ketika datang ke kepemimpinan dalam organisasi, ini sering disebut sebagai pengembangan kepemimpinan. Banyak sekali program, buku, dan kursus tentang pengembangan kepemimpinan, tetapi hasilnya berbeda-beda.

Upaya pengembangan kepemimpinan gagal karena berbagai alasan. Beberapa mengabaikan konteks; dalam kasus tersebut, mengajukan pertanyaan sederhana (sesuatu seperti "Untuk apa, tepatnya, program ini?") dapat membantu. Yang lain memisahkan refleksi tentang kepemimpinan dari pekerjaan nyata, atau mereka meremehkan peran menyesuaikan pola pikir, perasaan, asumsi, dan keyakinan pemimpin, atau mereka gagal mengukur hasil.

Jadi apa yang dibutuhkan untuk pengembangan kepemimpinan yang sukses? Umumnya, mengembangkan pemimpin adalah tentang menciptakan konteks di mana ada keamanan psikologis yang cukup dalam kombinasi dengan kebaruan dan ketidaktahuan yang cukup untuk menumbuhkan praktik kepemimpinan baru sebagai respons terhadap rangsangan. Program kepemimpinan yang berhasil memupuk pemimpin juga dibangun di sekitar “placescapes”—ini adalah pengalaman baru, seperti menjelajahi jalur hutan belantara, berlatih seni pertunjukan, atau menulis puisi.

Saat menyusun program pengembangan kepemimpinan, ada enam bahan untuk digabungkan yang mengarah pada dampak organisasi yang sebenarnya:

Siapkan untuk sukses:

- Fokuskan transformasi kepemimpinan Anda untuk mendorong tujuan dan inisiatif strategis.

- Berkomitmen pada orang dan sumber daya yang dibutuhkan.

Perjelas tentang fokus:

- Libatkan massa kritis pemimpin untuk mencapai titik kritis untuk dampak berkelanjutan.

- Nol pada pergeseran kepemimpinan yang mendorong nilai terbesar.

Jalankan dengan baik:

- Arsitek perjalanan pengalaman untuk memaksimalkan pergeseran pola pikir, kemampuan, dan praktik.

- Mengukur dampak holistik.

Program pengembangan kepemimpinan yang dirancang dan dijalankan dengan baik dapat membantu organisasi membangun kemampuan pemimpin secara luas, dalam skala besar. Dan program-program ini dapat dibangun di sekitar pembinaan, pendampingan, dan membuat orang mencoba memecahkan masalah yang menantang—keterampilan belajar dengan menerapkannya secara real time ke pekerjaan nyata.

Apa itu bimbingan, sponsor, dan magang?

Bimbingan, sponsor, dan magang juga dapat menjadi bagian dari upaya pengembangan kepemimpinan. Apakah mereka? Bimbingan mengacu pada konselor tepercaya yang menawarkan bimbingan dan dukungan dalam berbagai masalah profesional, seperti peningkatan karier. Sponsorship digunakan untuk menggambarkan pemimpin senior yang menciptakan peluang untuk membantu rekan junior berhasil. Peran ini biasanya dipegang oleh kolega yang lebih senior, sedangkan pemagangan bisa lebih didistribusikan. Magang menggambarkan cara setiap kolega dengan keahlian domain dapat mengajar orang lain, mencontohkan perilaku, atau mentransfer keterampilan. Pendekatan ini dapat berguna tidak hanya untuk mengembangkan pemimpin tetapi juga untuk membantu perusahaan Anda meningkatkan atau melatih kembali karyawan dengan cepat dan dalam skala besar.

Untuk eksplorasi lebih mendalam tentang topik ini, lihat wawasan McKinsey tentang Orang & Kinerja Organisasi. Pelajari lebih lanjut tentang pekerjaan Kepemimpinan & Manajemen McKinsey—dan lihat peluang kerja jika Anda tertarik untuk bekerja di McKinsey.

Bagaimana Anda dapat meningkatkan kemampuan Kepemimpinan Anda?

Gelar mungkin bisa menjadikan Anda seorang manajer, tetapi tidak bisa menjadikan Anda seorang pemimpin. Jika Anda ingin benar-benar menginspirasi dan memotivasi serta membimbing tim Anda menuju kehebatan, Penerapan kiat-kiat ini dapat menempatkan Anda pada status kepemimpinan. Bahkan pemimpin terbaik pun terus mencari cara untuk memperbaiki diri. Jika Anda membutuhkan bantuan tambahan untuk meningkatkan keterampilan kepemimpinan Anda, atau bahkan meningkatkan seluruh tim kepemimpinan Anda, hubungi tim Penasihat Sumber Daya Manusia kami hari ini! Tim pakar karir kami menawarkan sekumpulan layanan pengembangan eksekutif dan pembinaan karir yang terbukti menginspirasi dan mengangkat para pemimpin di setiap tingkat pengalaman.

Artikel yang dirujuk antara lain:

“Author Talks: Apa yang membedakan CEO terbaik dari yang lain?”, 15 Desember 2021, Carolyn Dewar, Scott Keller, dan Vik Malhotra

“Dari gesekan hebat ke adaptasi hebat,” 3 November 2021, Aaron De Smet dan Bill Schaninger

“Faktor bos: Membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik melalui hubungan di tempat kerja,” 22 September 2020, Tera Allas dan Bill Schaninger

"Memimpin transformasi gesit: Pemimpin dengan kemampuan baru perlu membangun organisasi abad ke-21," 1 Oktober 2018, Aaron De Smet, Michael Lurie, dan Andrew St. George

"Organisasi Terkemuka: Sepuluh Kebenaran Abadi," 2017, Scott Keller dan Mary Meaney

“Kepemimpinan dalam konteks,” 1 Januari 2016, Michael Bazigos, Chris Gagnon, dan Bill Schaninger

“Mendekode kepemimpinan: Apa yang benar-benar penting,” 1 Januari 2015, Claudio Feser, Fernanda Mayol, dan Ramesh Srinivasan